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Empresas têm aproveitado pouco as possibilidades oferecidas pela Reforma Trabalhista

As empresas ainda estão tímidas na utilização das possibilidades ofertadas pelas mudanças na legislação trabalhista que entraram em vigor em novembro de 2017. Essa é a percepção do advogado, professor de Direito do Trabalho e presidente do Institudo dos Advogados do Paraná, Dr. Hélio Gomes Coelho Júnior, que apresentou a palestra “Reforma Trabalhista: principais reflexos e impactos desde a vigência da Lei nº 13.467/2017.” O tema abriu o 4º Fóum de Direito da Saúde da Femipa, evento que ocorre no dia 14 de março em Curitiba, paralelamente ao 11º Seminário Femipa.

O advogado iniciou sua fala questionando o uso da expressão “reforma trabalhista”. Segundo ele, é preferível a expressão “Nova CLT”. “Temos uma lei federal vigente que é extremamente benéfica para os empregadores e que deve ser utilizada as largas pelas empresas. Eu acredito que as empresas têm sido muito contidas no manejo dessa legislação que oferece muitas possibilidades de melhorias”, avalia.

Entre as possibilidades trazidas pela nova legislação, Coelho Júnior destaca a possibilidade de terceirização de todos os serviços, incluindo a atividade-fim, que oferece a redução de riscos e custos para os empregadores. No entanto, ele alerta para a importância de se cumprir a legislação integralmente, como a quarentena – período de 18 meses entre a demissão de um funcionário e a possibilidade de recontratação dele como quadro terceirizado. Outro aspecto que o advogado ressalta diz respeito à pejotização de pessoas físicas. Para ele, o ideal é a contratação de empresas constituídas e com capacidade de atuação que possam responder às necessidades dos hospitais, sem transformar pessoas físicas em empresas, o que poderá gerar um passivo trabalhista posteriormente.

Outra possibilidade diz respeito aos denominados “empregados superssuficientes”, aqueles que recebem salários superiores a R$ 11.290 e possuem curso superior. Ele explica que a empresa pode negociar diretamente as condições do contrato de trabalho com este trabalhador, incluindo a possibilidade de instruir a arbitragem como forma de resolver conflitos, evitando a judicialização e seus altos custos. “Nesses contratos as empresas têm a liberdade junto aos empregados superssuficientes de estipular suas claúsulas e valerá o negociado sobre o legislado”, explicou.

Ele também alertou quanto às mudanças na Lei relacionadas a dispensas coletivas e à possibilidade de distrato, ou seja, a rescisão de comum acordo entre empregado e empresa. “Neste caso é importante que a empresa tenha, por escrito, a manifestação do desejo do trabalhador que deve contar com a assistência do seu sindicato. Essa é uma possibilidade muito interessante”, afirmou o advogado.

Outra possibilidade que deve ser avaliada pelas empresas é o acordo extrajudicial em casos de conflitos relacionados aos contratos trabalhistas. Coelho Júnior afirma que, nestes casos, empregado e empresa, representados por seus advogado, podem fazer acordos e apresentar ao Juiz do Trabalho um acordo extrajudicial. Caberá ao juiz ouvir as partes se considerar necessário e analisar em até 15 dias o acordo, que, após homologado, passará a valer como sentença irrecorrível, ou seja, sem oportunidade de nova reclamação.

Flexibilidade

Outros aspectos da nova legislação também favorecem a redução de custos para as empresas. Um deles é a possibilidade da oferta de prêmios aos funcionários, que podem ser bens, serviços ou até mesmo em dinheiro que, quando ofertados até duas vezes ao ano, deixaram de ser considerados como salários.

Há ainda mudanças que dizem respeito às possibilidades de alteração na jornada de trabalho, como o banco de horas semestral, que possibilita a compensação de horas sem o pagamento de horas-extras. A legislação permite esses ajustes diretamente com os trabalhadores nas convenções coletivas de trabalho e podem facilitar a gestão da empresa e redução de custos, além de reduzir o passivo trabalhista.

Outro exemplo de mudança que muitas vezes não tem sido observado pelos setores de Recursos Humanos é a redução dos períodos considerados como “disponibilidade” dos trabalhadores. “A lei garante o período para troca de roupas e nenhum outro”, comentou. Neste caso, o período de deslocamento do trabalho para casa ou vice-versa, por exemplo, também não é considerado como disponível para a empresa.

A nova legislação também trouxe mudanças sensíveis relacionadas às férias que, com a concordância do empregado, poderão ser usufruídas em até tres períodos. “As únicas exigências é de que um deles tenha ao menos quatorze dias corridos e os outros não sejam inferiores a cinco dias corridos, vedado o início das férias no período de dois dias anteriores a feriados. Outros aspectos podem ser negociados diretamente com os trabalhadores”, afirmou o advogado.

Também mudaram a legislação relacionada à insalubridade: a gestante, por exemplo, passa a poder ser afastada das atividades insalubres sem o pagamento do adicional. Além disto, agora também é permitido o trabalho em ambientes com grau mínimo ou médio de insalubridade com a autorização do médico da empregada. No caso de lactantes, também é necessário afastar da atividade insalubre quando apresentar atestado médico que assim recomende.

De modo geral, o advogado recomendou que as empresas evitem descrever nas convenções coletivas os aspectos para os quais não são obrigatórios, como os benefícios.  As empresas também devem avaliar as possibilidades de negociação de todos os aspectos permitidos legalmente, uma vez que segundo a nova legislação, vale o negociado sobre o legislado. “Sugiro que as empresas busquem seus departamentos jurídicos e de recursos humanos e avaliem como aplicar as possibilidades e benefícios oferecidos pela nova CLT e que estejamos atentos para garantir a permanência dos avanços trazidos pelas legislação”, encerrou.

Karla Losse Mendes – Assessoria de Comunicação Femipa